新鮮人預期月薪僅2萬2，４大策略拉高思考談薪水
作者：麥立心 出處：Cheers 75期 2006/12
史上最難的求職潮來了！社會新鮮人求職不容易，「畢業即失業」已見怪不怪，為了找到工作，大多數畢業生已經將「求職」視為長期抗戰，有些人甚至在畢業前就狂灑履歷。
至於最難啟齒的「工作待遇」，今年新鮮人傾向「自貶身價」。今年1111人力銀行針對新鮮人與企業主最新調查發現，新鮮人預期月薪只有2萬2～2萬4，相較於企業主願意付出的薪水，還少了1534元。
要獲得面試機會固然是一場爭奪戰，然而談薪水才是最重要的戰役。談，怕自己價碼開太高，喪失錄取機會；不談，又帶著問號與委屈工作，請拋棄這種舊思維吧！該如何談薪水？準備好４大策略，加上專業實力背書，你可以對身價發揮更積極的影響力，為老闆與自己創造出雙贏的局面！
談薪水大策略
獲取報酬自然是一般人工作的目的之一，但「談薪水」談何容易？在鼓起勇氣向主管提出調薪要求前，《Cheers》匯集專業智慧，助你一臂之力。
沒有人會反對工作是為了賺取報酬，但是曾幾何時，談薪水卻變成工作裡最難開口的一件事。你心裡是否也曾有過這樣的困惑：「按公司規定」難道真是唯一的標準答案嗎？
美國人力資源顧問公司Careerbuilders.com做過一個有趣的調查。875位接受調查的人力資源主管中，60％表示會在面談時對薪水保留一些彈性，只有30％說絕對不能調整，其餘10％要視對方的態度而定。
另外一個研究機構Society for Human Resource Management的調查則發現，高達80％的人力資源主管是願意跟面試對象好好溝通薪水的。他們甚至並不排斥要進行一點「談判」。
在台灣，企業界對於上班族主動談薪水的態度也正在改變。
「轉職談薪水就像在比稿，study hard最重要，」富恆國際公司總經理黃維綸有一個生動的譬喻。所以她從不會先入為主，在對方身上打個大叉，反而很「專業」地建議：「主管喜歡什麼？有沒有其他候選人？打聽得愈清楚，對自己愈有利。」
不景氣更要學會包裝自己
黃維綸遇過最會談薪水的應徵者，發生在她在奧美公關擔任業務總監的時候。對方不但知道黃維綸要找有什麼樣經驗的人、有多需要人，也知道應徵職務的薪資上下限，因此，提出期望待遇恰恰是該職務的最高薪資。
「她的經歷既符合我們的條件，資訊又掌握得那麼清楚，我們當然也只有給囉，」黃維綸說。反而是她自己，回想最近幾次轉職，開出的條件都被「殺」成期望待遇與原薪水的中間值，「沒辦法，誰叫我不先做功課呢？」黃維綸俏皮地調侃自己說。
持平地說，「會吵的人有糖吃，在談薪水這件事，不能說是100％對，」德碩管理顧問公司副總經理黃于峻，本身參與過許多企業的薪資制度規劃，「但對你的薪水發出聲音，我認為是正面的，至少你的主管會多納進一個考慮的因素，」他反映出很多企業經理人的共同看法。
最近2年，台灣人力市場薪資水準低迷，懂不懂得談薪水，變成另外一種重要的指標：不景氣的時候，你更需要具備包裝自己的能力。
過去每轉換一次工作，通常可以預期有10～20％的薪資成長。但長期在獵人頭公司經緯智庫負責高階主管薪資談判的協理周芳瑜觀察：「台灣這幾年的薪資水準持平，甚至有不升反降的情形。」除非是應徵特別賺錢的公司，或者是擁有市場上少有的經歷，否則現在大多數的高階主管在轉職時，薪水幾乎都沒什麼調升。
尤其是外商在台灣的規模不斷縮小，高階主管的工作量和責任也變得比以前小，企業不免認為，用便宜的價格，尋找降一級的人才就足以勝任。
即使如此，周芳瑜仍然曾看過一位高科技公司的財務長，在面談時將雇主求才時開出的年薪200～230萬元預算，談到了300萬元的高水準，不僅遠出乎企業原有的預算，更大大超越了市場行情。
當企業與員工的關係逐漸脫離傳統上對下雇傭，逐步走向平等互惠，其實你對薪水可以發揮更大的影響力，企業也未必全然不能接受。重點是：「談薪水，請給我一個更好的理由。」
給我一個更好的理由
對此，安捷倫科技人力資源處副總經理卓勝國有一段親身體驗。
他曾與一位學經歷非常優秀的應徵者面談，當問起應徵者對未來的期待，對方開門見山地就說：「我希望在3、5年內買房子，而且不必貸款，我很多在竹科上班的同學都可以做到，我認為我也能夠做到。」
卓勝國算了算，對方希望5年內在安捷倫賺800萬到1,000萬，換算成月薪後，安捷倫實在很難點頭。
最關鍵的問題是：「假如你原本年薪是70萬，現在開口要100萬，你要告訴我，多30萬的理由是什麼？」在對方無法提供極具說服性的理由下，卓勝國只好捨棄延攬他的想法。
先做再說
除了在面談當下，要清楚表達自己的市場價值，對上班族來說，應該建立另一種積極的認知：爭取合理的薪資，是一個長遠的目標，第1次沒談成，不代表就要放棄。
Yahoo!奇摩電子商務事業部副總經理洪小玲就是一個精采的例子。目前她執掌Yahoo!奇摩最熱門的電子商務事業部，是Yahoo!奇摩第2位女性副總經理，也是總經理鄒開蓮的手下大將。
「薪水不是我選工作的唯一考量，」洪小玲說起話來一貫溫溫柔柔，語意卻總是篤定：「但我相信一個人對薪水要相當程度的滿意，工作上才會有好的表現。」
7年前，洪小玲為了進入她非常有興趣的網路產業，選擇捨棄原來的高薪，毅然加入奇摩。
洪小玲說當時薪水至少掉了10％以上，加上原本在美樂啤酒的職稱雖然是行銷經理，但職階已經等同於總經理，不但在地位上與美樂啤酒其他國家的總經理平起平坐，還有配車、健身俱樂部會員等許多福利，零零總總加起來失血真的不少。
但要是以為洪小玲為了自己的興趣，放棄高薪後只是被動地順應低薪環境，那就錯了。
她以實力爭取發言權。進入奇摩後，洪小玲以亮眼的表現迅速晉升為主管，然後她以公司的立場出發，提出某些層級的主管薪資在業界不夠具競爭力，主動建議公司調整薪資水準。
經過整體評估調查後，洪小玲的想法得到公司認同，所以Yahoo!奇摩整體調升了某些層級的主管薪資。洪小玲不只為自己爭取了薪資，也讓更多的同事同樣享有了更合理的待遇。
要提高談薪水成功的機率，其實只有一個關鍵：就是準備。所謂的準備，包括技巧的準備，也包括資訊的準備，以及談判萬一破裂，做好接受現況或是走人的心理準備。
做好資訊準備，研判情勢
不同文化的公司和不同風格的主管對於談薪水的反應不一，且差距甚大。所以第1步，一定要事先了解企業的現行做法與文化。
譬如，在制度健全、薪資領先業界的大公司，就不太有談薪水的必要。
「在我們2千多個員工裡面，開口要求加薪的，一年大概不到3個人，」執掌台灣大哥大人事與薪資的副總經理莊財安也強調：「表現好的，主管都會主動幫他們爭取加薪。」
而在本土企業，談薪水的氣氛較保守，開口前就要小心斟酌。
在中華汽車服務20多年的人資部資深經理黃得超笑說，主動提加薪在外商或許司空見慣，「但本土的企業聽到這種需求的時候，可能會比較不習慣，因為不好回答，也有點像攤牌的感覺。」
「如果你真的很夠實力，不用開口，搞不好老闆就主動加薪，但如果你錯估形勢，覺得自己很有行情，搞不好老闆本來覺得你還可以，以後就覺得你愛斤斤計較，」黃得超道出了另外一種本土企業主管的思考方向。
經過整體評估調查後，洪小玲的想法得到公司認同，所以Yahoo!奇摩整體調升了某些層級的主管薪資。洪小玲不只為自己爭取了薪資，也讓更多的同事同樣享有了更合理的待遇。
要提高談薪水成功的機率，其實只有一個關鍵：就是準備。所謂的準備，包括技巧的準備，也包括資訊的準備，以及談判萬一破裂，做好接受現況或是走人的心理準備。
做好資訊準備，研判情勢
不同文化的公司和不同風格的主管對於談薪水的反應不一，且差距甚大。所以第1步，一定要事先了解企業的現行做法與文化。
譬如，在制度健全、薪資領先業界的大公司，就不太有談薪水的必要。
「在我們2千多個員工裡面，開口要求加薪的，一年大概不到3個人，」執掌台灣大哥大人事與薪資的副總經理莊財安也強調：「表現好的，主管都會主動幫他們爭取加薪。」
而在本土企業，談薪水的氣氛較保守，開口前就要小心斟酌。
在中華汽車服務20多年的人資部資深經理黃得超笑說，主動提加薪在外商或許司空見慣，「但本土的企業聽到這種需求的時候，可能會比較不習慣，因為不好回答，也有點像攤牌的感覺。」
「如果你真的很夠實力，不用開口，搞不好老闆就主動加薪，但如果你錯估形勢，覺得自己很有行情，搞不好老闆本來覺得你還可以，以後就覺得你愛斤斤計較，」黃得超道出了另外一種本土企業主管的思考方向。
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